وزارة الوظيفة العمومية تحذر مئات الموظفين من الفصل بسبب التغيب

في إطار سهرها على تطبيق القوانين والنظم المعمول بها في مجال تسيير الموظفين تزمع وزارة الوظيفة العمومية والعمل وعصرنة الإدارة تطبيق الإجراءات القانونية المنصوص عليها بخصوص غياب الموظف عن مقر عمله.

وفي هذا الصدد فإنها تذكر بأن أحكام القانون رقم 93.09 الصادر بتاريخ 18 يناير 1993 المتضمن النظام الأساسي للموظفين والوكلاء العقدويين للدولة قد نصت بصفة صريحة أنه يجب على الموظف أن يخصص كامل نشاطه المهني للمهام الموكلة إليه مع الاحترام الصارم لتوقيت الدوام الرسمي المحدد من قبل إدارته وأن أي تغيب غير مبرر عن مقر العمل تترتب عليه عقوبات مختلفة أقرتها القوانين والنظم الجاري بها العمل.

إن المادة 3 من القانون رقم 93.09 الصادر بتاريخ 18 يناير 1993 تنص على أن الموظف، وعلى مدى كل مساره المهني، موضوع إزاء الإدارة في وضعية نظامية تشريعية وتنظيمية خاضعة للقانون العام.

وبالنظر إلى هذه المادة فإن الموظف ملزم بواجب المواظبة أثناء ممارسته مهامه. وحضوره وجاهزيته في مقر عمله ينبغي أن يكونا بشكل فعلي.

وهكذا فإن أي تغيب عن مقر العمل من قبل الموظف يعتبر قطعا للصلة التي تربطه بإدارته.

وقد نصت المادة 37 من القانون رقم 93.09 الصادر بتاريخ 18 يناير 1993 على أن الموظف لا يمكن "... أن يتوقف عن ممارسة وظيفته إلا تحت تأثير قوة قاهرة وخصوصا عجز طارئ، لأسباب صحية. يلزم بإثباتها. ويمكن أن يؤدي كل انقطاع عن العمل غير مبرر (...) إلى خصم مقابل يوم من الراتب الأساسي للموظف عن كل يوم تغيب دون أن يمنع ذلك من تطبيق العقوبات التأديبية عند الاقتضاء".

ولا يمكن بحال من الأحوال أن يكون هذا الخصم موضع تعويض رجعي حتى بعد عودة الموظف لعمله إثر تغيبه المبرر لأن المبدأ الثابت "دفع الأجر مقابل العمل المنجز" يتعارض مع هذا الأمر تعارضا بينا.

ومن ناحية أخرى فإن هذا الإجراء الإداري الداخلي لا يمكن بحال من الأحوال أن يلتبس بتعليق الوظيفة المنصوص عليه في المادة 13 من القانون 93.09 الصادر بتاريخ 18 يناير 1993 التى تقضي أنه في حالة الخطأ الجسيم المرتكب من قبل الموظف يمكن للموظف المرتكب للخطأ أن يعلق من طرف السلطة المختصة التي يجب بناء عليه أن تشرع في اتخاذ التدابير التأديبية المتعلقة به.

وفي حالة ما إذا لم تسو وضعية الموظف المعلق في أجل أربعة أشهر فإن له الحق في استرجاع رواتبه إذا لم يكن موضع متابعة جنائية.

وإن المادتين 66 و69 من القانون 93.09 قد فصلت صراحة التدابير التي ينبغي على الإدارة اتباعها من أجل قطع أي صلة مع الموظف الموجود في حالة غياب عن مقر عمله.

وينبغي في هذا الشأن وضع الاعتبار للمسائل التالية :

لا يمكن أن تتجاوز مدة الغياب غير المبرر ثمانية أيام؛
يوجه فورا إنذار إلى المعني ينشر على نطاق واسع بكل الوسائل؛
تنتهي مهلة الإنذار بعد 72 ساعة من نشره عن طريق الصحافة؛
يشطب فورا على المعني بشكل لا رجعة فيه؛
لا تتبع في مثل هذه الحالة الإجراءات التأديبية المعتادة. وطبقا للمادة 66 من القانون نفسه فإن توقيف الوظائف بشكل نهائي الذي يترتب عليه فقدان صفة موظف ينتج عن العمليات التالية :

الاستقالة المقبولة نظاميا؛
الفصل بسبب الغياب عن مقر العمل أو عدم الأهلية المهنية أو إلغاء الوظيفة أو عدم إعادة الدمج عند انقضاء مدة الاستيداع؛
العزل؛
الإحالة على المعاش. إن فقدان الجنسية الموريتانية والحرمان من الحقوق المدنية أو الحرمان بموجب حكم قضائي من مزاولة وظيفة عمومية يترتب عليه نفس الأثر أي فقدان صفة موظف.

والموظف الذي قبلت استقالته أو الذي كان موضع فصل لسبب غير الغياب عن مقر العمل يمكن بناء على طلب منه أن يعين أو يعاد دمجه في الوظيفة العمومية وفقا لشروط محددة بمرسوم دون أن تؤخذ في الحسبان مدة خدمته السابقة.

وبناء على ما سبق فأنها تطلب من كافة الموظفين المتغيبين عن مقار عملهم الالتحاق بها فورا تفاديا للوقوع تحت إجراءات الفصل المزمعة.